COMO NOSSA ENERGIA PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE DAS EQUIPES


Todos reconhecemos que para formar parte de uma equipe, devemos contar com diversas variáveis: algumas pertencentes aos indivíduos em si, e outras que respondem as exigências do conjunto como uma unidade: cultura organizacional, organização como um todo, mercado.

Porém, uma das condições mais importantes talvez seja a capacidade de se automotivar, para gerar uma energia determinada, que traduza “pique para o trabalho” ou seja: produtividade. A pergunta que muitos gestores e líderes se fazem continuamente é: como podemos motivar nossos colaboradores? Serão mais benefícios económicos? Ou, um processo de gamificação é o mais acertado? Neste sentido, pode ser tanto um como o outro, ou ambos, ou de fato nenhum necessariamente. Porque?

Bem, na verdade, a gestão de pessoas fundamentada no conhecimento do perfil comportamental das equipes é o que leva a reconhecer a energia que tanto os indivíduos em forma isolada possuem, assim como as unidades coletivas (equipes). A leitura primária pode detectar se um indivíduo está com sua energia baixa ou alta, sendo esta uma variável situacional. Por outro lado, não pode ser enxergada de forma isolada, dado que existem dois fatores que devem ser associados: a percepção que o indivíduo possui com relação a exigência do meio externo e o índice de aproveitamento de suas habilidades.

Mas primeiro, temos que partir da base dos quatro arquétipos básicos do comportamento humano (fator este que iremos desenvolver em vários outros capítulos). Desde a época dos gregos, foram classificados os humanos de acordo com as reações que se tinham frente a estímulos externos, ou seja, a observação da conduta humana. Somente, que no início dessa análise o único que se encontrava em questionamento era o que saia dos padrões normais, ou seja o “diferente”. Depois dos estudos de William Marston, foi publicado em 1928, o livro “As emoções das pessoas normais”, então, passamos do análise da anormalidade, a estudar os comportamentos que pessoas tidas como “normais”, podem ter, dentro de determinadas modelagens.

Os modelos passaram a ser hoje em dia: o Executor, o Comunicador, o Planejador e o Analista.

Os dois primeiros extrovertidos, tidos como irmãos dentro da classificação e primos dos dois restantes e introvertidos. Porém, tanto o executor como o analista, são voltados para resultados, e o comunicador e planejador para as pessoas.

Então, tendo em vista, as prioridades básicas e fundamentais, teremos primeiro que saber qual é o perfil predominante de uma pessoa ou colaborador para determinar, como a mesma reage as exigências do meio externo –por exemplo-. Se for um executor, gostará de estar em múltiplas tarefas, se bem procurará resultados, ele acostuma ter naturalmente uma energia de perfil elevada, “quente”. Ele enfrenta desafios e não está disposto a receber “nãos”. Por outro lado, se temos um comunicador, que preza a conexão entre os demais, e precisa dela como uma forma de respirar, se tiramos dele essa possibilidade, sua energia descerá rapidamente, e seu combustível, deverá ser reposto periodicamente. O planejador, em sua linealidade processual, gosta de rotinas, então se desejamos que essa energia seja mantida, propiciemos ambientes seguros, pautados, formais, regrados. Neste caso, não difere muito para o analista, se bem este último, somente se sentirá com uma energia elevada se for deixado de preferência sozinho, num ambiente tranquilo, com tempo suficiente para desenvolver sua capacidade técnica e sua competência perfeccionista. Claro está: sentirá nessas condições, que suas habilidades estão sendo bem aproveitadas.

Desta forma, sabendo o caminho das “pedras” para cada perfil, poderemos com